Por IESE Insight
Con el objetivo de acotar el problema y proponer soluciones, expertos del IESE-IRCO, Adecco, Fremap, la Universidad de Cantabria, la Universidad Carlos III y la CEOE han realizado el estudio "Informe Adecco sobre absentismo", en el que revisan a fondo la literatura y estadísticas sobre el absentismo y buscan mejores prácticas a partir de contribuciones de juristas, mutuas de seguros y empresas.
Qué y por qué del absentismo
Se entiende por absentismo la ausencia de una persona de su puesto de trabajo en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.
Las ausencias pueden estar justificadas, como en el caso de enfermedad o baja por maternidad, pero en algunos casos son injustificadas y deberían evitarse.
Los factores que pueden motivar el absentismo son:
Institucionales. Aquellos que se derivan de la generosidad de las medidas de protección social o de la falta de control adecuado de las bajas laborales.
Socioeconómicos. El perfil de los absentistas tiene que ver con la edad, el sexo, el estado civil, el nivel de renta, el tipo de empresa y el sector del empleado. Algunos estudios han detectado que entre los hombres abundan los del sector industrial y agrario, de empresa privada y estudios elementales (baja cualificación). En cambio, las mujeres que registran más ausencias trabajan en el sector servicios, en empresas públicas y tienen estudios medios.
Condiciones de trabajo. Los empleos que registran más bajas son aquellos con bajo apoyo social, elevadas demandas psicológicas y escaso control sobre la asignación del tiempo o el modo organizativo. En cambio, en los puestos donde los empleados están más satisfechos los ratios de absentismo son de hasta un 25% menos.
Modelo de retribución. La compensación tiene un impacto directo sobre el absentismo: las los niveles más altos se registran en la base de la organización. Sistemas como la remuneración por resultados, la participación en los beneficios (profit sharing) o la posibilidad de acceder a opciones sobre acciones se han demostrado eficaces contra el absentismo. Sin embargo, estas medidas no pueden aplicarse a todo tipo de actividades o perfiles. Por otro lado, el trabajo en equipo, la satisfacción con el trabajo realizado y el comportamiento ejemplarizante del supervisor son elementos que reducen el absentismo.
Diferencias por países
Los investigadores han analizado el nivel de bajas laborales de España, Suiza, Dinamarca, Finlandia, Australia, Canadá y Estados Unidos desde 1970 a 2010.
España destaca como el país con más ausencias laborales, con 11,6 días perdidos de media por trabajador al año, seguido de Suiza (10,9) y Finlandia (8,3). En todos estos países la tendencia al absentismo es creciente.
Dinamarca (7), Australia (6,8) y Canadá (6,6) se sitúan en un franja intermedia, aunque con cierta tendencia alcista desde 1996. Por último, Estados Unidos tiene la serie histórica de menor absentismo (4,9 de media), con una tendencia a reducirse desde 1996.
Según el estudio, el número de bajas está relacionado con cuatro variables: la existencia o no de seguros médicos privados, el nivel educativo, el porcentaje de empleo de la población y la compensación salarial pública en los periodos de baja. Si aumenta el peso de la población con seguro médico privado o educación superior, el absentismo disminuye. Ocurre lo contrario cuando el nivel de retribución durante la baja es mayor.
Por otro lado, del estudio histórico se desprende que en periodos de crecimiento y estabilidad económica las bajas están más condicionadas por las coberturas del seguro privado y por el nivel educativo. En cambio, en épocas convulsas pesa más la compensación salarial que el resto de variables.
El caso español
Los autores del IESE se han detenido especialmente en los abultados datos del absentismo en España para estimar su coste.
De las 239,4 horas no trabajadas en 2010, 184,8 corresponden a vacaciones, fiestas, formación o permisos remunerados; 52,8 fueron debidas a incapacidades temporales, maternidades, expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y conflictividad laboral; y solo 1,7 figuran como absentismo injustificado en las encuestas oficiales.
Sin embargo, algunos estudios sugieren que el 35% de las bajas por incapacidad temporal de los trabajadores podrían ser irregulares, lo que daría como resultado 18,4 horas no trabajadas por empleado al año, que ascenderían a 20,9 horas si se añaden las ausencias no justificadas.
Estas cifras implican que el coste directo del absentismo injustificado por asalariado en 2010 ascendería a 343 euros anuales (29 euros al mes) como exceso de pago en salario. Sin embargo, el coste real que soporta la empresa es mayor debido al importe por afiliación a la Seguridad Social y las mutuas.
La crisis ha tenido cierta incidencia en el absentismo. Las horas no trabajadas, tanto por vacaciones y festivos como por otros motivos, crecieron ligeramente entre 2003 y 2009, pero cayeron en 2010.
Por sectores, la tasa de absentismo en 2010 fue del 4,9% en la industria, del 3,8% en los servicios y del 3% en la construcción. El mayor incremento en los últimos años se registró en este último sector, con un incremento del 43% desde 2003.
En las empresas de menos de 10 trabajadores la tasa de absentismo es casi testimonial, con un registro del 2,3%, mientras que en las empresas de más de 250 trabajadores puede considerarse problemática: 5,8%.
Por comunidades autónomas, las que presentaron mayor tasa de absentismo en 2010 fueron País Vasco (5,3%), Cantabria (4,7%), Navarra (4,5%) y Galicia (4,5%). Las menos absentistas, Baleares (3,3%), Extremadura (3,4%), Andalucía (3,6%), Madrid (3,7%) y Comunidad Valenciana (3,7%).
Medidas para luchar contra el absentismo
Muchas empresas querrían poner coto al absentismo, pero el control tiene un coste no solo económico, sino también en términos de motivación y clima laboral.
Los expertos del informe proponen paquetes de medidas de tipo normativo, económico y de gestión, que podrían ayudar a reducir el problema. Entre otras, apuntan:
- Regulación que dote a las empresas y a los tribunales de criterios claros en relación con las posibilidades de extinción de la relación laboral a causa del absentismo.
- Involucrar a los representantes sindicales y de la empresa en la lucha y el control del absentismo.
- Traspasar algunos procesos de gestión de incapacidades temporales de la Seguridad Social a las mutuas para agilizarlos. Esto reduciría las listas de espera y podría procurar una reincorporación más rápida de los trabajadores.
Dentro de las empresas, los autores destacan la conveniencia de medir el absentismo sectorial y de la empresa; dar formación sobre la gestión de permisos y el impacto del absentismo; contar con herramientas informáticas para gestionar los permisos de ausencia; disponer de póliza médica y servicios de asistencia de la empresa; premiar a los trabajadores no absentistas; eliminar las mejoras voluntarias en las bajas largas; sancionar los casos fraudulentos y, en general, mejorar el clima laboral a través de políticas de flexibilidad y conciliación.
