Por IESE
Las políticas de recursos humanos son una pieza básica del éxito de una empresa. Pero ¿hasta qué punto condicionan sus resultados? ¿Cuál es el retorno de la inversión que generan? Si se lo pregunta al responsable de Recursos Humanos (RR. HH.) de una compañía, lo más probable es que no reciba respuesta: de acuerdo a una investigación española solo una de cada veinte dispone de herramientas para cuantificar su eficacia. Esta es una de las principales conclusiones del estudio “La mejora de procesos de Recursos Humanos: ¿Conocemos su efecto en la empresa?”.
La realidad es que las empresas no disponen de las herramientas necesarias para calcular la influencia de los RR. HH. sobre los resultados de la compañía. Y eso pese a que la mayoría de encuestados lo consideraría interesante.
Prácticamente tres de cada cuatro empresas encuestadas (74%) entienden el área de RR. HH. como un departamento clave para la estrategia de la compañía.
Y no se trata de una mera declaración de intenciones, ni tampoco la visión sesgada de los encuestados, que en su mayoría son directores de RR. HH. El 56% de las empresas lo refleja en su estructura al incorporar al responsable de RR. HH. en el comité de dirección.
Pero no todas las actividades que desarrolla este departamento son igual de estratégicas. Las políticas de desarrollo y formación se consideran prioritarias a largo plazo, mientras que a las de compensación y beneficio se les otorga un valor estratégico bastante limitado.
¿Centro de coste o de beneficio?
Pese a su importancia, los departamentos de RR. HH. no han logrado quitarse todavía la etiqueta de “centro de coste”. Así los cataloga el 81% de los encuestados cuando hablamos de políticas de formación y desarrollo, y el 64% al abordar las de compensación y beneficios.
El área de reclutamiento y selección es la única en la que la consideración de centro de beneficios tiende a equipararse con la de centro de coste (46% y 51%, respectivamente).
Lógicamente, a mayor consideración de un área como centro de coste, mayor interés en disponer de herramientas que permitan medir el retorno de la inversión (ROI).
Así, el 69% de los encuestados considerarían bastante o muy interesante disponer de mediciones de las políticas de formación y desarrollo, un porcentaje que baja hasta el 63% en el caso del área de compensación y beneficios, y hasta el 51% en la de reclutamiento y selección.
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