Fuente: iProfesional
La Justicia condenó a la compañía basándose en que el dependiente no percibía una remuneración acorde a la posición de control que ocupaba. Además, la firma no pudo defenderse adecuadamente porque no contaba con los registros que exige la normativa vigente. La opinión de los expertos sobre el caso.
La Justicia condenó a la compañía basándose en que el dependiente no percibía una remuneración acorde a la posición de control que ocupaba. Además, la firma no pudo defenderse adecuadamente porque no contaba con los registros que exige la normativa vigente. La opinión de los expertos sobre el caso.
El nuevo marco legal exceptúa del pago de horas extras únicamente a los gerentes y directores, dado que ellos son las personas responsables de conducir a la firma y, en consecuencia, suelen ser retribuidos con diversos incentivos como bonus, beneficios no remunerativos, o bien gozan de un horario más flexible y de una remuneración más elevada.
Sin embargo, existe un abanico de posiciones que, aunque en la práctica ejecuten funciones similares a las que podría realizar alguien que ocupa un puesto gerencial, lo cierto es que para los magistrados pueden no revestir tal categoría. Consecuentemente, dichos empleados "jerárquicos" tendrían igualmente derecho a percibir horas suplementarias.
Es que, para muchas firmas, es casi habitual -por una cuestión de falta de recursos humanos idóneos, frente a la necesidad de reemplazar personal bajo licencia o de responder a la demanda de sus clientes, entre otros motivos- recurrir a que determinados dependientes trabajen más horas de lo que fija la jornada legal.
El cambio normativo obligó a hacer un desembolso mayor a las compañías cuando los empleados se desempeñan en posiciones jerárquicas, con excepción de los directores y gerentes o cuando dirigen o supervisan el trabajo de otros.
A diferencia de lo que sucedía antes de la reforma -que fuera impulsada por el diputado oficialista y asesor legal de la CGT, Héctor Recalde- en estos casos ahora sí correspondería pagar horas extras.
En esta oportunidad, la Justicia obligó a una empresa a abonar las horas suplementarias reclamadas por un dependiente que, si bien no era ni gerente ni director, ocupaba -en teoría- un puesto jerárquico.
Dado que la firma no contaba con un registro de los horarios de entrada y salida del empleado, ni éste percibía una remuneración acorde al puesto que ocupaba, no pudo presentar una prueba que pudiera rebatir el argumento del reclamante.
Vale remarcar que la nueva regulación obliga a las empresas a llevar un estricto control de la jornada de trabajo, de modo que, ante la ausencia de este elemento, resultó aplicable "la presunción a favor" del dependiente.
Personal exceptuado
El empleado, que ocupaba el puesto de coordinador de logística, fue despedido e indemnizado. Entonces, se presentó a la Justicia para reclamar que se le abonaran diferencias salariales por la falta de pago de las horas extras que había desempeñado.
La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda, por lo que habilitó al pago del rubro solicitado. A los pocos días, la empresa cuestionó el fallo ante la Cámara porque -desde su punto de vista- quedó acreditado que el reclamante cumplía tareas de jerarquía, lo que impedía condenarla a pagar este rubro pues el dependiente se encontraba comprendido en la excepción prevista por el artículo 3 inciso a de la Ley 11.544.
Para los jueces de la sala IV, Juan Carlos Fernández Madrid y Luis Raffaghelli, si bien el trabajador fue calificado como coordinador de operaciones logísticas por la firma y, en principio, resultaría aplicable la excepción legal mencionada antes de la modificación legal -que es cuando se produjo la desvinculación-, que expresamente incluye a los jefes de sección o de departamentos dentro de aquélla, lo cierto es que el dependiente efectuó una enumeración de circunstancias que hicieron que se descartara que sus funciones pudieran ser calificadas dentro de aquella excepción".
En ese punto siguieron a la sentencia de primera instancia, que estableció que las labores del trabajador eran solo de coordinación y no constituían tareas de dirección dentro de la empresa.
A ello agregaron que la Ley 11.544 fue modificada por la Ley 26.597, y ahora el inciso ya no refiere como excepción a la jornada que fijaba "cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia", sino que ahora establece "cuando se trate de directores y gerentes".
"Así queda claro que la voluntad de la norma (11.544), es la de excluir a quienes verdaderamente conducen los destinos de la empresa, es decir, los directores y los gerentes, empleados verdaderamente jerarquizados", indicaron los jueces.
En definitiva, consideraron que no se acreditó que el dependiente poseyera reales facultades de dirección o ejecutivas como para incluirlo en la excepción contemplada en la norma referida.
Por otra parte, tuvieron en cuenta que el sueldo que se le abonaba al dependiente no se condecía con la remuneración que debía percibir alguien que ocupa una posición de nivel jerárquico.
Por ello, confirmaron la resolución en este punto.
La empresa también se quejó de que se haya considerado acreditado que el dependiente trabajó dos domingos por mes durante un año. Los testigos le dieron la razón al trabajador.
"Con respecto a las horas suplementarias, teniendo en cuenta lo establecido por el artículo 8 del Convenio 1 de la OIT, y por el artículo 11 punto 2 del Convenio 30 de ese mismo organismo, ambos ratificados y de jerarquía supralegal -ambas normas receptadas en el artículo 6 de la Ley 11.544 y 21 del decreto 16115/33-, la empresa estaba obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias, pero dicha documentación no fue puesto a disposición en esta causa", indicaron los jueces.
"Ante la ausencia de exhibición de dichos registros, y lo dispuesto por los artículos 52 y 55 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), correspondía presumir que son ciertas las horas extras denunciadas ya la empresa debía producir prueba en contrario pero no lo hizo", agregaron.
Así, en este punto, también confirmaron la sentencia de primera instancia. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clicaquí.
Necesidad de registro
Ramiro Salvochea, socio del estudio que lleva su apellido, explicó que con el texto anterior, si bien el personal jerárquico no se encontraba obligado a trabajar horas extras, en aquellos casos en que las hubiesen realizado, "no tenían derecho a reclamar una diferencia por su prestación".
Para el especialista, un dato no menor en este caso fue que se aplicó el artículo 55 de la LCT para tomar en cuenta la prueba de la realización de horas extras. "Este artículo considera a la falta de exhibición, a requerimiento judicial o administrativo, del libro, registro, planilla u otros elementos de control previstos por los artículos 52 a 54 como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador".
Es por ello que recomendó que, "de extenderse esta consideración, los empresarios deberán perfeccionar sus registros de ingreso y egreso para poder probar adecuadamente el tiempo trabajado por sus dependientes".
En este sentido, Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago, recomendó que "el cómputo de dichas horas extras debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado como así también por la empresa".
Asimismo, destacó que existe software que permite el uso de tarjetas inteligentes, mecanismo que podría resultar idóneo como prueba del horario que cumplió un empleado.
Pero, ante la falta o insuficiencia de medidas de seguridad informática adecuadas en la compañía, además recomendó "intentar acordar un sistema que implique una planilla diaria más un sistema informático".
En tanto, Julián de Diego, socio del estudio homónimo, señaló que "la nueva norma limita la excepción a una parte del personal jerárquico, es decir a los gerentes y directores".
"Como consecuencia de ello se incorpora al universo de trabajadores que deben cobrar las horas suplementarias, también denominadas horas extras, a todos los trabajadores que no revistan estos cargos, como son los de jefatura, supervisión, entre otros que tienen personal a cargo, funciones jerárquicas operativas o funcionales, y atribuciones en materia de dirección y poder disciplinario", concluyó.
No hay comentarios:
Publicar un comentario